Die Kündigung wird in eine ordentliche und in eine außerordentliche Kündigung unterteilt. Bei der außerordentlichen Kündigung einer Arbeitsbeschäftigung muss der Kündigende keine Kündigungsfrist beachten. Er braucht dafür jedoch einen triftigen Grund, der so immens wichtig sein muss, dass eine Fortführung der Arbeitstätigkeit unzumutbar ist. Diese Gründe sind meistens gravierende Pflichtverletzungen des Arbeitsvertrages. So kann für den Arbeitgeber eine Arbeitsverweigerung, der Verdacht auf strafbares Handeln oder schwere Beleidigungen genügend Grund sein, um das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. In den meisten Fällen ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber vor der Aussage einer Kündigung eine Abmahnung erteilt. Dem Arbeitnehmer ist es auch gestattet, fristlos zu kündigen. Ein Kündigungsrecht kann sich daraus ergeben, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel die Arbeitsschutzvorschriften stark vernachlässigt und dadurch das gesundheitliche Wohlbefinden des Arbeitnehmers gefährdet. Es kommt immer auf den Einzelfall und die Intensität der Übertretung an.
Bei einem Zahlungsrückstand des Arbeitgebers mit Lohnforderungen ist nur dann eine fristlose Kündigung umsetzbar, wenn der Lohnrückstand drastisch ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorher ergebnislos gemahnt hat. Die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung besteht nicht, wenn eine bessere Stellenausschreibung bevorsteht oder der Verdienst zu niedrig ist. Auch wenn bedeutsame Gründe vorliegen, hat der Kündigende zwei Wochen Zeit, die Kündigung zu äußern. Wenn innerhalb dieser zwei Wochen die Kündigung nicht wirkungsvoll ausgesprochen wurde, ist sie nicht gleich unwirksam, aber leicht bestreitbar.
Bei der ordentlichen Kündigung oder fristgemäßen Kündigung sind keine essentiellen Gründe nötig. Hier ist es insbesondere maßgeblich, dass die Kündigungsfristen eingehalten wurden. Wie lang die Kündigungsfristen sind, ist vom Einzelfall abhängig. Ohne wirksame andere Festlegungen oder Tarifverträge sind Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) maßgebend. Diese betragen für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens vier Wochen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber wird die Frist verlängert, je länger das Arbeitsverhältnis vorliegt. § 622 BGB legt dabei fest, dass für die Kündigungsfrist nur die Jahre anerkannt werden, die nach dem 25. Geburtstag des zu kündigenden Arbeitnehmers liegen. Diese Regelung ist abwertend und findet deshalb keine Anwendung (EuGH, Urteil v. 16.06.2009, Az. C-88/08).
Es besteht auch die Gelegenheit in Arbeitsverträgen Regelungen zu den Kündigungsfristen zu treffen. Dabei darf man nicht die Regelungen des BGB brechen, also für den Arbeitnehmer nicht verkürzen. In einigen Sonderfällen kann man sich auf eine kürzere Kündigungsfrist festlegen. Das Vorliegen dieser Ausnahmesituationen sollte man ausführlich inspizieren lassen. Der Tarifvertrag kann ebenfalls Normen für die Kündigungsfrist enthalten. Ob diese für das gezielte Arbeitsverhältnis gelten, ist von mehreren Komponenten, wie der Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers, einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder Einigungen im Arbeitsvertrag abhängig.