Als Gegenleistung für den Verlust der Arbeitsbeschäftigung und für den Verlust für den Einkommensausfall zahlen Arbeitgeber bei Kündigungen gelegentlich einmalige Abfindungen. Einen generellen Anspruch auf eine Abfindung hat der Erwerbstätige jedoch nicht. Abfindungen können Bestandteil des Sozialplans sein oder bei gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen vereinbart werden. Eine Abfindung kann man auch dann erhalten, wenn der Arbeitgeber gem. § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bereits im Kündigungsschreiben unmissverständlich eine angemessene Abfindung für den Fall vorgeschlagen hat, dass der Erwerbstätige gegen die Kündigung keinen Rechtsweg beschreitet. Als Vorgabe für die Höhe der Abfindung wird im Schnitt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit veranschlagt.
Der Urlaubsanspruch bleibt erhalten und dabei ist es unwesentlich von welcher Seite die Kündigung ausgesprochen wurde. Der Urlaubsanspruch wird überwiegend von Erwerbstätigen zügig vor dem Ausstieg aus dem Betrieb geltend gemacht. Ist dies nicht durchführbar oder nur in Teilen möglich, muss der Arbeitgeber die nicht beanspruchten Urlaubstage vergüten. Der Mindesturlaubsanspruch in Deutschland beträgt 24 Werktage und bei einer Fünftagewoche beträgt der Mindesturlaubsanspruch 20 Tage. Im Einzelfall ist es ausschlaggebend, wie viele Tage im Arbeitsvertrag beschlossen wurden.
Bei der Berechnung ist es außerordentlich relevant, in welcher Jahreshälfte die Kündigung ausgesprochen wird. Bis einschließlich den 30. Juni bleibt der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung erhalten. Wird die Kündigung ab dem 1. Juli oder später wirksam, muss der gesetzliche Mindesturlaub angerechnet werden. Das aber nur, sofern der Erwerbstätige mindestens sechs Monate betriebszugehörig war oder sich in der Probezeit befindet. Anderenfalls gilt auch in der zweiten Jahreshälfte nur die anteilige Berechnung.