Das Festlegen einer richtigen Kündigungsfrist ist bei jeder Kündigung enorm wichtig, weil der Zeitpunkt der Beendigung der Arbeitsbeschäftigung eine Wirkung auf viele weitere Angelegenheiten hat. Die Bestimmtheit der Kündigungsfrist gibt auch eine Planungssicherheit. Wenn der Arbeitsvertrag keine einzelnen Regelungen beziehungsweise Kündigungsfristen enthält oder auf das Gesetz hinweist, dann gewinnt § 622 BGB an Gültigkeit. Dort sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für ordentliche Kündigungen festgelegt. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen und eine ordentliche Kündigung kann man nur jeweils zum 15. Kalendertag oder mit dem Ablauf eines Kalendermonats einreichen. Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann die Kündigungsfrist auch im Arbeitsvertrag beschlossen werden. Dabei muss beachtet werden, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in keinem Fall länger werden darf als die des Arbeitgebers. Die vertraglich anerkannte Frist darf außerdem die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht herabsetzen. Im Vergleich hat die günstigere Frist für den Arbeitnehmer Geltung, wobei man davon ausgeht, dass die längere Frist auch die passendere ist.
Demgemäß kann man im Arbeitsvertrag keine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist beschließen. Es ist aber gestattet, Klauseln, welche die Länge der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers an die des Arbeitgebers koppeln, zu vereinbaren. Im Falle einer Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers durch die lange Betriebszugehörigkeit hat die gleiche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer die gleiche Geltung. Die Kündigungsfrist darf nicht zu lang eingeordnet werden, sodass sie dem Arbeitnehmer in seiner beruflichen Lebensführung zum Hindernis wird. Es ist aber trotzdem umsetzbar, dass sich die Arbeitsvertragsbeteiligten länger einander binden. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist eine ordentliche Kündigung nur dann realisierbar, wenn sie explizit vereinbart ist. Dauert ein befristetes Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre, legt § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) fest, dass man nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden kann. Damit kann der Arbeitnehmer höchstens fünf Jahre und sechs Monate an den Arbeitgeber gebunden werden.
Anders als im Arbeitsvertrag kann im Tarifvertrag auch eine kürzere als die gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist beschlossen werden. So sind zum Beispiel Kündigungsfristen von einem Tag denkbar und in besonders mobilen Arbeitssektoren weit verbreitet. Auch für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied in einer Gewerkschaft sind, kann der Tarifvertrag gelten. Zum einen ist dies möglich durch die Verweisung auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag, zum anderen ist dies dann der Fall, wenn der Tarifvertrag in der betreffenden Arbeitsbranche Normativität besitzt. Tarifvertragliche Fristen haben einen Vorrang gegenüber den gesetzlichen Fristen. Im Vergleich mit den Vorschriften aus dem Arbeitsvertrag ist die Frist anzunehmen, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist (Günstigkeitsprinzip).